根据未来需求，聚焦继任计划
根据现有领导力需求和情境所打造的继任规划项目限制重重。 反之，应当聚焦培养关键能力，支持企业未来战略。
重视敏捷度，为持续变革未雨绸缪
传统继任规划流程很少考虑领导者未来所要面临的持续变革的商业情境。企业不应假定运营环境稳定不变，反之，应将持续进化的商业情境纳入考虑，并据此调整继任规划。
确保科学严谨，降低无意识偏见
88%企业多元化和包容性领导者认同继任规划是人才管理流程中“最容易”产生偏见的一环*。人才大数据是实现客观的关键，然而58%企业未曾运用客观数据支持继任规划决策的制定。
*Gartner 2020.
实现高效率内部招聘
仅28%的领导岗位是通过任命继任者实现人员填充的。默认通过招聘外部候选人填补关键岗位空缺将大大延迟实现最高生产力的时间，并产生不必要的负面影响。
提升领导者和业务绩效表现
SHL人才驱动解决方案开创性运用情境的独特力量，将继任规划决策的精准性提升4倍，给企业领导团队和人才发展投资注入更大信心，确保始终如一地持续达成优异绩效。
提升领导班子多元化
客观人才大数据可避免决策制定中的无意识偏见，甄别员工团队中隐藏的明星。举例：根据SHL人才驱动解决方案，女性比男性更加高度匹配某一特定领导岗位的可能性高出38%。
提升HR敏捷度和工作效率
SHL人才驱动解决方案帮助企业实现通过一个集中化平台获取所有人才大数据和海量实用人才洞察。在业务策略、优先事项或人才进化时，通过重新对标继任人才库，实现继任规划项目的敏捷性和精准性。
根据SHL人才驱动解决方案，女性比男性更加高度匹配某一特定领导岗位的可能性高出38%
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